外国人労働者の労働時間管理｜36協定・割増賃金と農業の注意点
目次
外国人労働者の労働時間は、日本人と別の表で管理するものではありません。日本国内で労働者として働く人には、国籍を問わず労働基準法が適用されます。企業は、雇用契約上の時間、実際の始業・終業、給与計算、36協定の上限を一つの記録で照合できるようにします。
ただし、農業など労働基準法第41条の適用除外となる事業があります。適用除外は労働時間を記録しなくてよい、無制限に働かせてよいという意味ではありません。 外国人材の在留資格上の条件と健康確保も含めて管理します。
労働基準法は国籍を問わず適用される
日本国内の事業場で働く外国人にも労働基準法が適用されます。在留資格や雇用形態を理由に、残業代、休憩、休日を日本人より不利に扱うことはできません。
採用前には、担当業務が在留資格の範囲内かを在留カードの確認方法に沿って確認します。在留資格の確認と労働法令の適用は別の問題です。就労できる資格があっても、労働時間の規制がなくなるわけではありません。
法定労働時間と所定労働時間を分ける
法定労働時間は原則1日8時間、1週40時間です。所定労働時間は、法定の範囲内で雇用契約や就業規則に定めた勤務時間を指します。企業は「契約より長く働いた時間」と「法定労働時間を超えた時間」を分けて集計します。
例えば、所定が1日7時間の人が8時間働けば1時間の所定外労働ですが、その日だけを見れば法定時間外労働とは限りません。割増賃金の計算は、変形労働時間制の有無なども含めて判定します。
休憩と休日にも最低基準がある
労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩が必要です。休日は少なくとも毎週1日、または4週間を通じて4日以上を与えます。
休憩として記録していても、電話対応、来客対応、機械の監視を指示して労働から離れられなければ、実態は労働時間となる可能性があります。交替制の職場では、誰が休憩中の業務を代わるかまで決めてください。
36協定は残業を命じる前に届け出る
法定時間外労働または法定休日労働をさせるには、過半数労働組合または過半数代表者と36協定を締結し、所轄労働基準監督署長へ届け出ます。締結しただけ、社内で保管しただけでは足りません。
36協定は、残業代を払わなくてよい制度でも、協定時間まで必ず働かせられる制度でもありません。就業規則や労働契約上の根拠を確認したうえで、業務上必要な範囲に抑えます。
時間外労働の上限は毎月確認する
36協定で定める時間外労働の上限は原則として月45時間・年360時間です。臨時的な特別の事情があり、特別条項を定める場合でも、年720時間以内、時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満、2〜6か月平均80時間以内などの上限があります。月45時間を超えられるのは年6か月までです。
上限は年末にまとめて確認するものではありません。人ごとに当月、年度累計、直近2〜6か月の平均を更新し、応援勤務や休日出勤も集計します。
割増賃金は36協定とは別に支払う
法定時間外労働には25％以上、法定休日労働には35％以上、午後10時から午前5時までの深夜労働には25％以上の割増賃金が必要です。1か月60時間を超える法定時間外労働は50％以上となります。
時間外労働と深夜労働が重なれば、それぞれの割増率を合算します。固定残業代を採用していても、対象時間、金額、通常賃金部分との区分を明確にし、実際の割増賃金が不足すれば差額を支払います。
始業と終業は客観的な記録を基礎にする
厚生労働省のガイドラインは、使用者が労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、記録することを原則としています。使用者の現認、打刻、入退場記録、端末の使用時間など、客観的な記録を基礎にします。
自己申告を用いる場合も、申告時間と入退場記録などに大きな差があれば実態を調査し、補正します。「残業は事前申請分だけ記録する」「上限を超えた分は打刻しない」という運用にしてはいけません。
本人が理解できる言語で勤務ルールを説明する
労働契約の締結時には、始業・終業、残業の有無、休憩、休日、賃金などの労働条件を明示します。書面を渡すだけでなく、シフト表の読み方、打刻、着替えや準備の扱い、残業申請、遅刻・欠勤の連絡方法を本人が理解できる言語で説明します。
「残業」「法定休日」「振替休日」といった言葉は、直訳だけでは伝わらない場合があります。やさしい日本語と図入りの例を使い、本人に説明内容を言い返してもらうと理解を確認できます。
農業は労働時間・休憩・休日の規定が適用除外
農業、畜産、養蚕、水産の事業に従事する労働者には、自然条件の影響を受ける事業の性質から、労働基準法上の労働時間、休憩、休日の規定が適用されません。一方、深夜割増賃金や年次有給休暇などまで一律に除外されるわけではありません。
農産物の加工・販売を行う部門は、同じ経営主体でも事業の実態により扱いが異なる場合があります。「会社が農業法人だから全従業員が対象」と決めず、所轄労働基準監督署へ確認してください。
特定技能の農業でも適切な時間管理が必要
農業分野の特定技能外国人も、日本人が従事する場合と同様に労働時間等の規定は適用除外です。しかし、農業分野の運用要領別冊は、本人の意向を踏まえ、労働基準法の基準も参考にして、過重な長時間労働を避け、適切に労働時間、休憩、休日を設定するよう求めています。
また、特定技能外国人の所定労働時間は、所属機関で雇用する通常の労働者と同等であることが求められます。特定技能の農業分野の受入れでは、農繁期と農閑期を含む年間予定を示し、実績も記録してください。
企業の月次確認チェックリスト
- 雇用契約、就業規則、勤務表の時間が一致しているか
- 始業・終業を客観的な記録で把握しているか
- 休憩中に業務を指示していないか
- 36協定の対象者、期間、上限内か
- 時間外、休日、深夜の割増率が正しいか
- 給与明細の時間数と勤怠記録が一致するか
- 本人が勤務・申告ルールを理解しているか
異常な長時間勤務や申告漏れを見つけたら、給与計算だけを直すのではなく、現場の指示方法と人員配置を見直します。
FAQ
Q1. 外国人労働者には36協定が適用されますか？ → 日本国内で働く労働者には国籍を問わず適用されます。法定時間外・休日労働をさせるには、適用除外となる事業等を除き、36協定の締結と届出が必要です。
Q2. 36協定があれば上限まで残業させられますか？ → 36協定は無制限な残業を認めるものではありません。協定と法定上限の範囲内でも、業務上必要な範囲に抑え、割増賃金を支払います。
Q3. 農業なら勤怠記録は不要ですか？ → 不要ではありません。法定の一部規定が適用除外でも、賃金計算、深夜労働、健康確保、特定技能の雇用条件を確認するため、実労働時間を記録します。
Q4. 本人が残業時間を少なく申告した場合はそのままでよいですか？ → 客観的記録と申告に大きな差があれば実態を調査し、必要な補正を行います。正しい申告を妨げる運用も見直してください。
まとめ
外国人労働者にも、原則1日8時間・週40時間、休憩、休日、36協定、割増賃金のルールが適用されます。企業は勤怠記録と給与計算をつなぎ、時間外労働の上限を人ごとに毎月確認します。
農業には労働時間等の適用除外がありますが、無制限な就労を認める制度ではありません。特定技能の雇用条件と健康確保を踏まえ、本人が理解できる方法で予定を示し、実労働時間を継続して記録してください。